De människor som tillverkar våra produkter – oavsett var de befinner sig i världen – bör behandlas med värdighet och respekt. Vi anser att de har rätt att göra sina röster hörda, tjäna en skälig lön och arbeta i en säker och hälsosam miljö. Över 185 000 arbetare ingår i vår globala leveranskedja på nivå 1. Genom att arbeta med våra leverantörer för att upprätthålla och främja god arbetspraxis kan vi ha en betydande positiv inverkan på mångas liv.
Skälig ersättning
Vårt åtagande
En del av vårt åtagande att behandla människor med värdighet och respekt innebär att betala dem skälig ersättning. Arbetare har rätt till en lön som täcker deras grundläggande behov och att ha en viss disponibel inkomst.
Enligt vår uppförandekod för leverantörer måste leverantörerna betala minst minimilön eller rådande lön inom branschen, beroende på vilken som är högre, plus alla lagstadgade förmåner. Vi tillåter inte att leverantörer använder tillfälliga arbetsformer där det enda syftet är att undvika att betala lagstadgade förmåner.
I de fall arbetstagare inte kan tillgodose sina grundläggande behov och tjäna en disponibel inkomst under en vanlig arbetsvecka, arbetar vi med leverantörer och externa intressenter för att hitta praktiska sätt till en successivt mer skälig ersättning. Vi inser att ersättning är en komplex fråga som involverar makro- och mikroekonomi, sociala och kulturella normer och politiska prioriteringar. Vi samarbetar med arbetare, fabriker och civilsamhället för att ta itu med frågan ur många perspektiv, däribland att skapa en arbetsmiljö som möjliggör en konstruktiv dialog mellan arbetare och ledning om löner, främja effektiva lagstadgade lönesättningsmekanismer, överväga opinionsbildning och utforska förbättrad effektivitet och produktivitet i fabriken under den reguljära arbetsveckan genom mervärdestillverkning och kompetensutbildning.
Vårt arbete
FLA:s (Fair Labor Association) Fair Compensation Dashboard och verktyg för insamling av löneuppgifter är centrala för vår skäliga ersättning. Verktygen gör det möjligt för oss att jämföra nuvarande lönenivåer, förstå ersättningsproblem med hög risk och jämföra ersättning mellan länder och fabriker och mot faktorer som fattigdomsgränser och uppskattningar av levnadslöner.
Sedan 2016 har vi samlat in löneuppgifter från 34 leverantörer, vilket representerar cirka 20 % av vår globala leveranskedja. Analysen av dessa löneuppgifter, som hämtats från leverantörer i elva olika länder, har hjälpt oss att utveckla vår mall för skälig ersättning, en färdplan för att uppfylla vårt åtagande om skälig ersättning. Förutom att analysera löneuppgifter tog vi hänsyn till faktorer som landets risk, potentiell påverkan, inköpsstrategi och leverantörsrelationer när vi satte upp riktning och mål för skälig ersättning. Under 2020 antog vi ett tredelat tillvägagångssätt för att visa framsteg när det gäller skälig ersättning hos strategiska leverantörer och leverantörer i högriskländer:
- Grunden för vårt tillvägagångssätt är att säkerställa att alla leverantörer minst uppfyller lagkraven. Vi spårar, övervakar och åtgärdar löne- och förmånsproblem med hög risk och av nolltoleransart genom vårt grundläggande efterlevnadsprogram och kvartalsvisa löne- och förmånsstyrkort.
- För att maximera effekten valde vi att fokusera våra ansträngningar på strategiska skoleverantörer i Vietnam som arbetar mot GLWC:s (Global Living Wage Coalition) uppskattade levnadslön där uppskattningar finns. Från och med juni 2022 engagerar vi alla de åtta utsedda leverantörerna i granskningar och diskussioner av skälig ersättning.
- I länder där lönerna kanske inte räcker för att uppfylla arbetarnas grundläggande behov, samlar vi successivt in och analyserar löneuppgifter från leverantörerna för att bättre kunna bedöma risken i vår leveranskedja. Baserat på dessa resultat kommer vi att fortsätta justera vår strategi och våra prioriteringar för leverantörsengagemang och branschsamarbete.
År 2021 identifierade vi endast en nolltoleransöverträdelse när det gäller löner, vilket var hos en ny leverantör i Kina. Leverantören betalade i vissa fall inte den lagstadgade minimilönen, utan använde ett ackordssystem. Som ett resultat av vårt arbete med leverantören reviderade de sitt lönesystem till att innefatta en timlön.
Utöver det arbete vi gör som en del av vår mall för skälig ersättning, främjar vi skäliga löner genom att uppmuntra till arbetardialog och stödja utbildningsprogram för personlig utveckling och karriärutveckling.
2022 sponsrade vi Anker Research Institute för att ytterligare berika vårt arbete och samarbeta med experter om den senaste forskningen om levnadslöner globalt.
Vi kommer fortsätta att implementera och uppdatera vår mall för skälig ersättning utifrån det vi lär oss genom vårt arbete med leverantörer, civilsamhälle och branschintressenter. Som en del av våra mål för ansvarsfullt ledarskap planerar vi också att publicera löneuppgifter från utsedda delar av leveranskedjan för att uppvisa framsteg mot skälig ersättning..
Ansvarsfulla inköpsmetoder
Vi inser att arbetsförhållandena inom vår leveranskedja ibland kan påverkas av vårt sätt att designa produkter och lägga beställningar. Till exempel kan säsongsbetonade produkter, felaktiga orderprognoser eller sena ändringar av design- eller materialspecifikationer leda till volatilitet i produktionsbehoven, vilket i sin tur kan skapa utmaningar på fabriksnivå om efterfrågan överstiger kapaciteten.
Våra inköpsriktlinjer lägger grunden för våra inköpsmetoder och innefattar, men är inte begränsade till, förväntningar kring realistisk fabriksbelastning, inköpsblandning, kapacitetsplanering och kostnadsstrategi. Under 2021 deltog vi i leverantörsundersökningar utförda av Better Buying för att uppmuntra våra sko- och klädleverantörer att ge feedback om våra metoder. Avdelningar över hela företaget granskade undersökningsresultaten för att identifiera förbättringsområden. Better Buying-undersökningen hjälpte oss också att förstå var vår policy och praxis var otydlig och var vi behövde förbättra leverantörskommunikationen.
För att ytterligare övervaka effekten av våra inköpsmetoder kräver vi att skoleverantörer begär tillstånd för övertidstimmar. Det ger oss en möjlighet att leta efter andra lösningar än att öka arbetstiden och ger oss möjlighet att undersöka grundorsaker, oavsett om de härrör från våra tillvägagångssätt eller leverantörens.
Vi vet att våra inköpsmetoder är avgörande för att skapa en affärsmiljö som främjar skälig ersättning. Som ett exempel beräknar vårt kostnadsteam en genomsnittlig arbetskostnad per timme som ska användas för att fastställa arbetskostnaden för en produkt. Arbetskostnaden per timme inkluderar lagstadgade grundlöner, övertidsersättning och sociala förmåner (t.ex. socialförsäkring, avgångsvederlag, pensionsinbetalningar), samt incitament, bonusar och ersättningar som är frivilliga och överskrider lagkraven till stöd för en konkurrenskraftig lön och för att behålla arbetare. Arbetstiden tar även hänsyn till övertid, semester och ledighet. Dessa arbetskostnader uppdateras och är ”låsta” under kostnadsförhandlingar för alla tillämpliga skobeställningar för att stödja laglig efterlevnad och främja skälig ersättning.
Vårt styrkort för leverantörer integrerar efterlevnad med mått på inköpsprestanda, såsom kvalitet, leverans, kostnad och snabbare tid till marknaden. Styrkortet stimulerar till god efterlevnad och goda affärsresultat, och används som underlag för framtida inköpsplaner och ordertilldelningar.
En fallstudie från Harvard Business School ger mer insikt i vår orderhanteringsprocess och hur den bidrar till förbättrade arbetsförhållanden.
Du kan också läsa mer om våra ansvarsfulla inköpsmetoder i 2018 New Balance Reaccreditation Report från Fair Labor Association.
Arbetarens röst
Stärka dialogen mellan arbetare och ledning
Vi värdesätter en regelbunden och konstruktiv dialog mellan arbetare och ledning på arbetsplatsen. Enligt vår uppförandekod för leverantörer ska leverantörer respektera grundläggande mänskliga rättigheter, inklusive anställdas rätt till föreningsfrihet och kollektivförhandlingar. Där föreningsfriheten eller rätten till kollektivförhandlingar är begränsade i lag, är anställda fria att utveckla andra metoder för dessa ändamål. År 2022 har cirka 15 % av våra leverantörer (förutom de som finns i Kina och Vietnam) oberoende, demokratiskt valda fackföreningar.
I Indonesien är vi en del av Freedom of Association (FOA) Protocol, ett initiativ med flera intressenter på nationell nivå som består av varumärken, leverantörer, icke-statliga organisationer, fackföreningar och fackförbund. Vi deltar i Protocol National Committee-möten där aktuella utmaningar och möjligheter inom arbetsmarknadsförhållandena i Indonesien har diskuterats.
New Balance uppmuntrar också leverantörer att arbeta med ILO/IFC Better Work-programmet för att upprätta PICC:er (Performance Improvement Consultative Committees) som består av arbetarrepresentanter och fabriksledning. PICC:er fungerar som en mekanism för att lyfta arbetarnas problem till fabriksledningen, samt diskutera processen för att åtgärda resultat från en efterlevnadsgranskning. Under inrättandet av PICC:er får arbetarna också utbildning genom Better Work om sin rätt till föreningsfrihet och andra principer.
Workplace Dialogue
Vårt Marathon-program, som omfattar mer än minimikraven för efterlevnad, innehåller modulen Workplace Dialogue med verktyg och vägledning för att hjälpa leverantörer att bilda fungerande kommunikationskommittéer på arbetsplatsen med arbetare och ledning. Vi uppmuntrar alla leverantörer som fått ett bra resultat i vår årliga granskning och har fungerande klagomålsmekanismer att delta. Genom förbättrad dialog strävar vi efter att hjälpa fabriker att öka arbetstillfredsställelsen och produktiviteten och samtidigt minska personalomsättningen. Under 2021 deltog 12 leverantörer i modulen Workplace Dialogue. Vårt mål är att 100 % av våra strategiska leverantörer senast 2025 ska ha program för välbefinnande eller engagemang bland arbetarna. För närvarande ligger vi på 70 %.
Klagomålsmekanismer
Enligt vår uppförandekod måste leverantörer utveckla och implementera effektiva mekanismer för att lösa arbetsplatstvister och klagomål från de anställda. Leverantörer får inte hämnas mot arbetare som lyfter problem och måste skydda arbetarnas konfidentialitet om så begärs. Vi bedömer tillgängligheten och funktionen i lokala klagomålsmekanismer som en del av våra regelbundna granskningar, både genom att granska rapporterade klagomål och genom att intervjua arbetarna om deras tillgång till och förståelse för en leverantörs klagomålsprocess.
Helst bör klagomål tas upp och åtgärdas på lämpligt sätt på arbetsplatsen. Med det sagt kan en anställd eller tredje part om det behövs kontakta oss direkt via e-postadressen CSR@newbalance.com som finns tryckt i vår uppförandekod för leverantörer. Förutom att skicka e-post till New Balance kan berörda parter också kontakta vårt efterlevnadsteam under granskningar eller andra fabriksbesök eller använda klagomålsmekanismer från tredje part, såsom Fair Labor Associations tredjepartsmekanism för klagomål.
Om och när vårt efterlevnadsteam tar emot ett externt klagomål eller problem, antingen via e-post, telefon, brev eller under ett personligt möte under en granskning, utvärderar vi kommunikationen för att avgöra om det är ett klagomål relaterat till sociala eller miljömässiga överträdelser av New Balance eller en leverantör, licenstagare eller entreprenör som arbetar med oss. Klagomålet kan komma från en arbetare, facklig företrädare, leverantör, tredje part eller samhällsorganisation. Om meddelandet består av en fråga eller begäran om ett förtydligande och inte är på nivån för ett klagomål, dokumenterar vi det och vidarebefordrar det sedan till den berörda parten som får läsa och svara.
Om meddelandet består av ett klagomål, utvärderar vi dess svårighetsgrad baserat på graden av påverkan och typen av problem som rapporteras och vidarebefordrar till lämplig regional eller nationell efterlevnadsansvarig för utredning vid behov. Högriskproblem rapporteras till chefen för global efterlevnad och spåras från vårt företagskontor. Den tilldelade chefen på nationell eller regional nivå implementerar och övervakar en lösning, i samarbete med leverantören och alla berörda parter. Vi strävar efter att lösa högriskproblem inom 30 dagar (och potentiellt ännu tidigare för de allvarligaste fallen) och lösa problem med medelhög eller låg risk inom 45 dagar. Vi svarar på klagomål(en) skriftligt eller under ett dokumenterat personligt möte. Om den klagande inte accepterar eller samtycker till lösningen kan den klagande lämna in ett nytt klagomål eller kontakta en tredjepartsorganisation, såsom en lokal samhällsorganisation, Fair Labor Association, osv.
Lokala direktlinjer för arbetare
Klagomålsmekanismer är mest effektiva när de är lokala och lätt tillgängliga för arbetarna. Därför samarbetar vi med tredjeparts tjänsteleverantörer i Kina, Vietnam och Indonesien för att implementera lokala direktlinjer för arbetare i leverantörsanläggningar i dessa länder, som representerar majoriteten av vår inköpsvolym. Leverantörerna av lokala direktlinjer utbildar arbetarna i direktlinjesystemet och upprätthåller flera kanaler, som telefon, sms och mobilappar, för att rapportera klagomål såväl som för att lyfta problem eller ställa frågor. Fabrikerna måste utbilda arbetarna i klagomålsmekanismerna och publicera numren till direktlinjerna över hela sina anläggningar. Tredjepartsleverantörerna rapporter om direktlinjerna och tar i tillämpliga fall upp dem med fabriken för en lösning. Vi informeras omedelbart om eventuella högriskproblem och, beroende på klagomålets karaktär, kan vi genomföra en egen utredning för att avgöra hur vi bäst ska lösa dem.
År 2021 ville majoriteten av de arbetare som kontaktade de lokala externa direktlinjerna ha hjälp med personliga problem eller hade grundläggande frågor om arbetstid, fabriksledning, betalning av löner och förmåner eller anställningsavtal. Direktlinjerapporterna omfattade cirka 45 arbetsplatsklagomål, varav endast 7 klassades som hög risk. Fem handlade om arbetare som blev verbalt trakasserade av sina arbetsledare på arbetsplatsen, en gällde löner och en arbetstidsöverträdelser. Alla har stängts och korrigerande åtgärder har verifierats.
Tvångsarbete
Tvångsarbete är en nolltoleransfråga för New Balance. Viktiga krav i vår handbok för leverantörsstandarder är till för att skydda mot människohandel och tvångsarbete, däribland frivillig anställning, rörelsefrihet och avskaffande av rekryteringsavgifter för arbetare. Vi har arbetat med våra nivå 1-leverantörer och strategiska leverantörer på nivå 2 som anställer utländska migrantarbetare för att öka medvetenheten om risken för tvångsarbete. Varje leverantör som anställer utländska eller inhemska migrantarbetare genomgår en ytterligare granskning av potentiella risker för tvångsarbete under efterlevnadsgranskningen. Om en leverantör upptäcks ha gjort överträdelser i form av tvångsarbete måste leverantören omedelbart och grundligt åtgärda det för att kunna fortsätta göra affärer med oss. Detaljerad vägledning finns i vår handbok för leverantörsstandarder, inklusive krav gällande utländska arbetares kontrakt, tillgång till pass och personliga ID-handlingar och förbud mot rekryteringsavgifter.
Under 2018 undertecknade vi AAFA/FLA Apparel and Footwear Industry Commitment to Responsible Recruitment. Åtagandet stärker vårt arbete med leverantörer som anställer migrantarbetare och skapar förutsättningar så att:
- Inga arbetare betalar för sitt jobb.
- Arbetarna behåller kontrollen över sina resedokument och har full rörelsefrihet.
- Alla arbetare informeras om de grundläggande anställningsvillkoren innan de åker hemifrån.
Vi satte upp som mål att till 2023 ska alla nivå 1-leverantörer och strategiska leverantörer på nivå 2 följa vårt åtagande till Responsible Recruitment för att eliminera risken för tvångsarbete. Vi ligger för närvarande bra till i förhållande till målet. De avgifter som har hittats hos våra nivå 1-leverantörer har åtgärdats och standarderna uppfylls hos över 90 % av de 16 strategiska leverantörer på nivå 2 som vi har anlitat.
För mer information, se vårt senaste uttalande om människohandel och modernt slaveri.
Uttalande om Xinjiang
New Balance är djupt oroat över rapporterna om tvångsarbete i Uiguriska autonoma regionen Xinjiang (XUAR) i Kina och dess kopplingar till kläd- och textilleveranskedjan. Enligt på vår uppförandekod för leverantörer har vi nolltolerans för tvångsarbete i hela vår leveranskedja och försöker säkerställa att de människor som tillverkar våra produkter, oavsett var de befinner sig i världen, behandlas med värdighet och respekt.
New Balance har inga tillverkare av slutprodukter eller några utsedda materialleverantörer i XUAR. I enlighet med amerikanska regler och råd anges tydligt i våra policyer att leverantörer inte får köpa in eller tillverka produkter för New Balance i XUAR. Vi inser att risken för tvångsarbete ökar när vi går längre uppströms i leveranskedjan där vi också har mindre insyn och inflytande. Vi utökar vår kartläggning av leveranskedjan för bomullsgarn samt utforskar tekniker och andra metoder för att bättre kunna säkerställa råmaterialets ursprung. Dessutom fortsätter vi att övervaka risker för tvångsarbete i hela vår globala leveranskedja, särskilt där inhemska och/eller utländska migrantarbetare finns.
Situationen i XUAR är synnerligen komplex och överskrider vad ett enskilt företag eller ens en bransch kan ta itu med på egen hand. Vi tror att samverkan och åtgärder mellan branschsektorer, samhällsaktörer och regeringar är avgörande och att flera vägar för engagemang, från diplomatiska kanaler till kommersiella kopplingar, måste utforskas grundligt.
Som en del av vårt branschsamarbete stöder New Balance det gemensamma uttalandet från American Apparel & Footwear Association (AAFA), Retail Industry Leaders Association (RILA), National Retail Federation (NRF), US Fashion Industry Association (USFIA) och Footwear Distributors & Retailers of America (FDRA).
